Skapa lönsam kunskap!

En fråga som ofta diskuteras är huruvida det lönar sig att utbilda och kompetensutveckla samt hur den eventuella vinst som uppstår genom ökad kunskap i verksamheten skulle kunna mätas. Givetvis finns det en övertygelse hos de flesta att kunskap och lärande är av stor vikt, men då utbildning kostar tid och pengar finns det ändå i praktiken en betydande risk att kompetensutveckling prioriteras bort. Särskilt i lägen då en verksamhet är pressad resultat-, resurs- och/eller kostnadsmässigt. Genom att fokusera mer på de positiva resultat som uppstår genom utbildning och, i den mån det är möjligt, även fastställa de ekonomiska effekter som utveckling av kompetens ger skulle denna risk kunna minskas. Att ställa upp tydliga business case för utbildningar är ett bra sätt att argumentera för kompetensutveckling, skapa övertygelse om att kunskap är en god investering och göra kompetensutvecklingen till en del av verkssamhetens strategiska arbete

Utbildningssatsningar får inte bli ett självändamål där utbildningar genomförs slentrianmässigt utan tydligt syfte och mål. Allt för ofta förefaller det som att utbildningar genomförs ”bara för att man bör göra sådana” utan en djupare bakomliggande plan. Kompetensutveckling behöver därför knytas till strategi och framgång för att bli framgångsrik. Detta kräver ett aktivt ledarskap som ser kompetensutveckling utifrån ett långsiktigt helhetsperspektiv med fokus på verksamhetens utveckling och förbättring. Övergripande kompetensutvecklingsplaner ska tas fram som en del i verksamhetens strategiarbete, brytas ned i organisationen och knytas till individernas personliga utbildningsplaner. Utbildning ska primärt utgå ifrån organisationens behov och inte enskilda individers önskemål och viljor om de ska ge effekter. Genom att fokusera mer på effekterna av utbildning är sannolikheten högre att kompetensutveckling verkligen leder till positiva resultat i verksamheten. Ett ständigt lärande är en central del i ett ständigt förbättrande.

Ett angränsande problem är att personer som deltagit i olika typer av utbildningsaktiviter ofta inte tas till vara och sätts i sådant arbete där de nyförvärvade kunskaperna genererar goda resultat. Konsekvensen av detta är att önskade effekter av utbildningar uteblir. I många fall väljer man sedan att inte erkänna sina egna tillkortakommanden utan skyller istället på att den metod som man utbildat i är bristande, vilket leder till ett ständigt sökande efter nya bättre metoder något som i sin tur tyvärr urholkar grunden för att arbeta långsiktigt. En vanlig orsak till detta är att kompetensutveckling främst planeras utifrån ett individperspektiv och att fokusen därigenom inte ligger på verksamhetens bästa. En tydligare fokus på de effekter som utbildning avses ge torde bidra till att förebygga denna typ av problem.

Jag har observerat att utbildningar väldigt ofta används som ett internt motivationsmedel. Folk som har varit duktiga och som man vill satsa på får gå en kurs. Personligen tror jag att detta ofta är fel. Motivation kommer inte primärt från att få gå en kurs. I en del fall blir det till och med omvänd effekt då organisationen sänder medarbetare på utbildningar utan att ledningen förstår värdet av detta. Medarbetare får kunskap om vad som skulle kunna göras, blir besvikna på den egna verksamhetens ovilja att stötta detta och väljer därför t o m i en del fall att söka andra jobb. Motivation kommer inifrån. Genom att få vara med och påverka, bli del i en helhet och tillsammans skapa framgång och fina resultat byggs en stark motivation. När jag fått möjlighet att diskutera detta med Toyota ledning så trycker de på en enda sak. Medarbetarna ska uppleva stolthet att jobba hos Toyota och de gör de först då de känner hur man tillsammans bygger ett fantastiskt företag. Utbildning har en mycket viktig roll i detta, men den måste då utgå ifrån verksamhetens bästa och de värden som den avses skapa.

Studerar man värdet av utbildning utifrån ett organisationsperspektiv, dvs hur lönsamt det är för organisationen att satsa på att utbilda den egna personalen, kan det vara svårt att värdera kunskapen. Viss utbildning är en nödvändighet då den krävs för att personalen ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. Att inte utbilda i sådana situationer skulle självklart leda till stora kostnader, vilka skulle kunna kallas kompetensbristkostnader. Annan utbildning är mer en investering i förmåga att kunna utföra arbetet bättre. Värdet av sådan utbildning borde följaktligen kunna bestämmas genom att mäta effekterna av arbetets bättre utförande efter genomförd utbildning.

En mycket intressant kunskap att värdera finansiellt är kvalitets- och förbättringskunskap. Avsikten med sådan utbildning är just att förbättra kvalitet och verksamhetsresultat. Det finns därigenom goda möjligheter att mäta avkastningen på sådana utbildningsinsatser. Detta förutsätter givetvis att man genomför nödvändiga för- och efterkalkyler gällande de förbättringar som genomförs som följd av utbildningen. Om så sker kan de finansiella effekter som dessa förbättringar medfört fastställas. Ett bra exempel på detta är Sex Sigma-konceptet som redan då metodiken utvecklades för 30 år sedan inkluderade denna typ av finansiell fokus. Detta har medfört att många verksamheter som tillämpar Sex Sigma på ett systematiskt och professionellt sätt kan fastställa de ekonomiska besparingar och resultat som uppnåtts som följd av genomförda förbättringar. Något som jag personligen bedömer som extremt viktigt i den relativt kortsiktiga och ekonomiskt fokuserade värld som många företag och organisationer idag tyvärr befinner sig i. Dessutom bidrar sådana resultat till att ge förbättringsarbetet en mer professionell status.

I samband med utbildning av Black Belts och Green Belts inom Sex Sigma finns därigenom mycket goda möjligheter att fastställa den ekonomiska lönsamheten hos en såda utbildningssatsning. Intressant är att många verksamheter som gjort detta har kunnat mäta upp besparingar i de tillämpade förbättringsprojekt, vilka är en del i sådana utbildningar, som vida överträffar de kostnader som dessa utbildningar medfört. Denna typ av förbättrings- och problemlösningsutbildningar är följaktligen ofta så lönsamma att de redan går att räkna fram ett överskott under utbildningstiden. Detta givetvis förutsatt att man väljer utbildningsprojekt av lämpligt slag med bra business case. Personligen har jag de senaste 20 åren handlett mer än 1 000 sådana projet och sett en stor mängd av dessa resultera i mångmiljonbesparingar. För dig som vill läsa mer om detta tog jag fram följande skrift här om året http://www.sandholm.se/wp-content/uploads/2014/07/SexSigma-broschyr_high.pdf   Jag anser att vi kan lära mycket från detta och tillämpa ett liknande förfarande även vid utbildning i många andra kompetenser.

Genom att på detta sätt skapa förståelse för att kunskap är en mycket god investering och inte en nödvändig kostnad kan en helt annan syn på utbildning, lärande och kompetensutveckling växa fram i en organisation. Detta är av mycket stor vikt inför den framtid som vi alla är på väg in i, där ständigt lärande förefaller bli en av de allra viktigaste framgångsfaktorerna. Om en verksamhet ska vara framgångsrik kommer det att bli än viktigare att dramatiskt öka den tid och resurs som sätts av för kompetensutveckling. Något som jag personligen inte tror är möjligt om inte fokusen på kunskapens lönsamhet ökar. Ett enkelt sätt att lösa detta är att satsa mycket mer på att utbilda i sådant som krävs för att driva förbättringar och utveckling!

Kommentera gärna:

Senaste inläggen

Bloggarkiv